decizii interne
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Buna ziua!
Decizia de suspendare cim sau de incetare suspenndare cim o poate lua doar administratorul societatii sau si managerul HR sau alta persoana a compartimentului resurse umane?
Buna ziua!
Decizia de suspendare cim sau de incetare suspenndare cim o poate lua doar administratorul societatii sau si managerul HR sau alta persoana a compartimentului resurse umane?
Adaugata in:
User Sorina Caragiani
a intrebat la 04 Apr. 2013
a intrebat la 04 Apr. 2013
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
7 raspunsuri
Expert Ioana Popa
a raspuns userului georgeta ganea la 24 Apr. 2013
[0]
[0]
a raspuns userului georgeta ganea la 24 Apr. 2013
Poate semna acele documente numai daca este numit reprezentant de catre angajator, altfel nu. Faptul ca este director HR nu il face automat si reprezentant al angajatorului.
Ambele exemplare se intocmesc in original, unul pentru salariat si unul pentru dosarul de persoanl. Nu se emite in 3 exemplare ca nu aveti de ce. Nu se retine niciun exemplar in registrul de evidenta a deciziilor, nu este corect acest lucru. Evidenta deciziilor contine numerele documentelor care se regasesc la dosarul de personal. Inainte vreme se incheiau in 3 exemplare pentru ca unul mergea la ITM si ramanea acolo. Ce faceati, intocmeati 4 ca sa aveti unul la registru?! Nu complicati angajtorul cu proceduri inutile, v-as recomanda.
Ambele exemplare se intocmesc in original, unul pentru salariat si unul pentru dosarul de persoanl. Nu se emite in 3 exemplare ca nu aveti de ce. Nu se retine niciun exemplar in registrul de evidenta a deciziilor, nu este corect acest lucru. Evidenta deciziilor contine numerele documentelor care se regasesc la dosarul de personal. Inainte vreme se incheiau in 3 exemplare pentru ca unul mergea la ITM si ramanea acolo. Ce faceati, intocmeati 4 ca sa aveti unul la registru?! Nu complicati angajtorul cu proceduri inutile, v-as recomanda.
User Georgeta Ganea
a raspuns userului Sorina Caragiani la 17 Apr. 2013
a raspuns userului Sorina Caragiani la 17 Apr. 2013
Persoana care semneaza trebuie sa aiba putere de decizie , sa nu ii intre in atributii intocmirea acestor acte.
De exemplu daca la unitate aveti un director de resurse umane , acesta poate semna toate documentele intocmite la nivelul compartimentelor de specialitate pe care le are in subordine.Isi asuma direct raspunderea prin semnatura fara a mai fi necesar sa semneze si administratorul.
Deciziile de regula se intocmesc in doua exemplare. Originalul cu stampila se inainteaza salariatului iar cel de-ai doilea exemplar cu informatii legate de persoana care a intocmit decizia, avizul compartimentului juridic dupa caz, ramane la dosarul personal.Am spus de regula 2 exemplare pentru ca sunt unitati care la registrul de evidenta a deciziilor se retine un exemplar .In astfel de cazuri decizia se emite in trei exemplare.Este importanta regula statuata in unitate privind emiterea acestor decizii.
De exemplu daca la unitate aveti un director de resurse umane , acesta poate semna toate documentele intocmite la nivelul compartimentelor de specialitate pe care le are in subordine.Isi asuma direct raspunderea prin semnatura fara a mai fi necesar sa semneze si administratorul.
Deciziile de regula se intocmesc in doua exemplare. Originalul cu stampila se inainteaza salariatului iar cel de-ai doilea exemplar cu informatii legate de persoana care a intocmit decizia, avizul compartimentului juridic dupa caz, ramane la dosarul personal.Am spus de regula 2 exemplare pentru ca sunt unitati care la registrul de evidenta a deciziilor se retine un exemplar .In astfel de cazuri decizia se emite in trei exemplare.Este importanta regula statuata in unitate privind emiterea acestor decizii.
User Georgeta Ganea
a raspuns la intrebare la 05 Apr. 2013
a raspuns la intrebare la 05 Apr. 2013
Aprobarea actelor care decurg din executarea unui contract individual de munca intra in competenta persoanei care potrivit statutului unitatii, ROF la nivel de unitate are atributii in angajarea, modificarea, suspendarea, incetarea , contractelor de munca sau pe baza delegarii acetor atributii prin decizie unei alte persoane cu putere de decizie din interiorul unitatii
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 04 Apr. 2013
a raspuns la intrebare la 04 Apr. 2013
Decizia este un act prin care se constat suspendarea CIM in baza unui act sau a unui temei legal. Decizia poate fi luata si de un manager cat timp are aceste drepturi. Daca de exemplu un salariat din departamentul de resurse umane va solicita un CFP atunci va adresa acest CFP managerului sau direct, in fata caruia raspunde. Deci a celui de Resurse umane in cazul de fata. Decizia de suspendare sau incetare a suspendarii se intocmeste intotdeauna de departamentul HR sau de un inspector HR din firma.
User Mariana Bunta (Sef Birou Resurse Umane, S.C. L&B Grup S.R.L. Timisoara)
a raspuns userului Mariana Bunta la 04 Apr. 2013
a raspuns userului Mariana Bunta la 04 Apr. 2013
Art. 53. - (1) Pe durata reducerii şi/sau a ?ntreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi ?n activitatea redusă sau ?ntreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii şi/sau a ?ntreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta av?nd oric?nd posibilitatea să dispună re?nceperea activităţii.
Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, ?n cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
(2) Pe durata reducerii şi/sau a ?ntreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta av?nd oric?nd posibilitatea să dispună re?nceperea activităţii.
Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, ?n cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
User Mariana Bunta (Sef Birou Resurse Umane, S.C. L&B Grup S.R.L. Timisoara)
a raspuns userului Mariana Bunta la 04 Apr. 2013
a raspuns userului Mariana Bunta la 04 Apr. 2013
Extras din Codul Muncii:
Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept ?n următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii ?n cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) ?ndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate ?n sindicat;
f) forţă majoră;
g) ?n cazul ?n care salariatul este arestat preventiv, ?n condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă ?n termen de 6 luni salariatul nu şi-a re?nnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă ?ncetează de drept;
i) ?n alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, ?n următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului ?n v?rstă de p?nă la 2 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, p?nă la ?mplinirea v?rstei de 3 ani;
b) concediu pentru ?ngrijirea copilului bolnav ?n v?rstă de p?nă la 7 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, p?nă la ?mplinirea v?rstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective ?n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat ?n situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, ?n condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ?n următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, ?n condiţiile legii;
b) ?n cazul ?n care angajatorul a formulat pl?ngere penală ?mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis ?n judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, p?nă la răm?nerea definitivă a hotăr?rii judecătoreşti;
c) ?n cazul ?ntreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără ?ncetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) ?n cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui ?n cauză, salariatul ?şi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, ?n temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) ?n cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptăm?nă, cu reducerea corespunzătoare a salariului, p?nă la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept ?n următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii ?n cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) ?ndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate ?n sindicat;
f) forţă majoră;
g) ?n cazul ?n care salariatul este arestat preventiv, ?n condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă ?n termen de 6 luni salariatul nu şi-a re?nnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă ?ncetează de drept;
i) ?n alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, ?n următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului ?n v?rstă de p?nă la 2 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, p?nă la ?mplinirea v?rstei de 3 ani;
b) concediu pentru ?ngrijirea copilului bolnav ?n v?rstă de p?nă la 7 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, p?nă la ?mplinirea v?rstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective ?n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat ?n situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, ?n condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului ?n următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, ?n condiţiile legii;
b) ?n cazul ?n care angajatorul a formulat pl?ngere penală ?mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis ?n judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, p?nă la răm?nerea definitivă a hotăr?rii judecătoreşti;
c) ?n cazul ?ntreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără ?ncetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) ?n cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui ?n cauză, salariatul ?şi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, ?n temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) ?n cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptăm?nă, cu reducerea corespunzătoare a salariului, p?nă la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
User Mariana Bunta (Sef Birou Resurse Umane, S.C. L&B Grup S.R.L. Timisoara)
a raspuns la intrebare la 04 Apr. 2013
a raspuns la intrebare la 04 Apr. 2013
Suspendarea CIM se poate face in baza unei decizii si poate fi:
a) de drept
b) din initiativa salariatului
c) din initiativa angajatorului..
...
a) de drept
b) din initiativa salariatului
c) din initiativa angajatorului..
...
Alte intrebari despre Recrutare si selectie
- Prelucratorul prin aschiere este asimilat ca frezor [1 raspuns]
- Cum pot dovedi vechimea in munca? [1 raspuns]
- Cu ce cod CAEN pot lucra intr-un complex hotelier cu zilieri? [1 raspuns]
- Care este cuantumul minim de diurna in Franta? [3 raspunsuri]
- Este constituita vechime in munca periada lucrata ca avocat stagiar? [1 raspuns]
