Acte necesare pentru detasarea in strainatate
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Buna ziua! Va rog frumos sa-mi spuneti de ce acte am nevoie pentru a detasa personal in strainatate. Angajatorul la care lucrez vrea sa angajam personal si sa-l detasam in strainatate si sa suporte el cheltuielile cu salarile. Cum trebuie sa procedez: ii angajez si ii detasez printr-o decizie, sa spunem pe o perioada de 1 an, fara ai suspenda contractul de munca si le platim salarile, diurna? Cum ar trebui sa procedez corect ca nu am mai detasat personal in strainatate pana acum?
Buna ziua! Va rog frumos sa-mi spuneti de ce acte am nevoie pentru a detasa personal in strainatate. Angajatorul la care lucrez vrea sa angajam personal si sa-l detasam in strainatate si sa suporte el cheltuielile cu salarile. Cum trebuie sa procedez: ii angajez si ii detasez printr-o decizie, sa spunem pe o perioada de 1 an, fara ai suspenda contractul de munca si le platim salarile, diurna? Cum ar trebui sa procedez corect ca nu am mai detasat personal in strainatate pana acum?
Adaugata in:
User Margareta P
a intrebat la 11 Oct. 2013
a intrebat la 11 Oct. 2013
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
3 raspunsuri
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Margareta P la 11 Oct. 2013
[0]
[0]
a raspuns userului Margareta P la 11 Oct. 2013
Nu trebuie neaprat sa revina in Romania dupa prelungirea de 6 luni, legea nu impune acest lucru. Codul muncii spune ca detasarea initiala se dispune pentru un an, unilateral, si poate fi prelungita din 6 in 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Este foarte posibil ca el sa refuze si prima prelungire, nu ii se poate impune, din punct de vedere legal.
User Margareta P
a raspuns userului Ioana Popa la 11 Oct. 2013
a raspuns userului Ioana Popa la 11 Oct. 2013
Detasarea se va face din Romania in Italia, iar costurile cu personalul se va suporta de angajatorul din Romania.Detasarea o facem in principiu sa zicem pe 12 luni si apoi prelungim cu cate 6 luni pana ajungem la 24 luni, dupa care angajatul trebuie sa revina in Romania am inteles bine? Dupa cele 24 de luni nu se mai aplica legislatia din Romania.
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 11 Oct. 2013
a raspuns la intrebare la 11 Oct. 2013
In primul rand trebuie sa existe un contract de punere la dispozitie intre cei doi angajatori, cel din Romania si cel unde se face delegarea. Trebuie vazut si despre ce stat este vorba, daca este unul comunitar sau nu. Pentru ca legislatiile difera si pot fi necesare demersuri pentru obtinerea unei vize sau permis de munca, chiar si pentru unele tari europene.
Detasarea se dispune printr-o decizie de detasare si si se comunica salariatului, acesta semnand pentru primirea ei. Este necesara obtinerea formularului A1, anterior plecarii salariatului in detasare. Fiind vorba de o perioada sub 24 de luni, legislatia europeana prevede ca salariatul se va supune legislatiei tarii care l-a detasat, cu exceptia cazului in care este trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
Articolul 12 - Regulamentul (CE) 883/2004 al Parlamentului European:
Reguli speciale:
(1) Persoana care desfășoară o activitate salariată intr-un stat membru, pentru un angajator care iși desfășoară in mod obișnuit activitățile in acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeci și patru de luni și să nu fi fost trimisă să inlocuiască o altă persoană.
(2) Persoana care desfășoară in mod obișnuit o activitate independentă intr-un stat membruși care se deplasează in alt stat membru pentru a desfășura o activitate similară continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeciși patru de luni.
Trebuie avuta grija la aceasta prevedere pentru ca detasarea in UE are sensul delegarii asa cum apare definita in Codul muncii, adica se mentine relatia angajat - angajator pe perioada ei si se acorda drepturile cuvenite. Daca se depasesc cele 24 de luni se va aplica legislatia statului unde este detasat salriatului, dupa cum reiese din textul de lege.
Detasarea se opereaza in Revisal anterior inceperii perioadei asa cum prevede HG 500/2011 si se transmite catre ITM, mentionandu-se detaliile referitare la tara si CUI-ul angajatorului din tara de destinatie.
De asemenea, fiind vorba de munca in alta tara, in contractul de munca vor trebui sa apara detaliile obligatorii prevazute in Codul muncii pentru astfel de situatii:
Art. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a),
b) si
c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
Daca nu sunt inca de la angajare in CIM, pot fi introduse prin acte aditionale.
Detasarea se dispune printr-o decizie de detasare si si se comunica salariatului, acesta semnand pentru primirea ei. Este necesara obtinerea formularului A1, anterior plecarii salariatului in detasare. Fiind vorba de o perioada sub 24 de luni, legislatia europeana prevede ca salariatul se va supune legislatiei tarii care l-a detasat, cu exceptia cazului in care este trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
Articolul 12 - Regulamentul (CE) 883/2004 al Parlamentului European:
Reguli speciale:
(1) Persoana care desfășoară o activitate salariată intr-un stat membru, pentru un angajator care iși desfășoară in mod obișnuit activitățile in acest stat membru, și care este detașată de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeci și patru de luni și să nu fi fost trimisă să inlocuiască o altă persoană.
(2) Persoana care desfășoară in mod obișnuit o activitate independentă intr-un stat membruși care se deplasează in alt stat membru pentru a desfășura o activitate similară continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca durata previzibilă a activității să nu depășească douăzeciși patru de luni.
Trebuie avuta grija la aceasta prevedere pentru ca detasarea in UE are sensul delegarii asa cum apare definita in Codul muncii, adica se mentine relatia angajat - angajator pe perioada ei si se acorda drepturile cuvenite. Daca se depasesc cele 24 de luni se va aplica legislatia statului unde este detasat salriatului, dupa cum reiese din textul de lege.
Detasarea se opereaza in Revisal anterior inceperii perioadei asa cum prevede HG 500/2011 si se transmite catre ITM, mentionandu-se detaliile referitare la tara si CUI-ul angajatorului din tara de destinatie.
De asemenea, fiind vorba de munca in alta tara, in contractul de munca vor trebui sa apara detaliile obligatorii prevazute in Codul muncii pentru astfel de situatii:
Art. 18
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3) , precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a),
b) si
c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
Daca nu sunt inca de la angajare in CIM, pot fi introduse prin acte aditionale.
Alte intrebari despre Resurse umane
- Revisal operare indexare inflatie unui salariat aflat in concediu fara salariu [1 raspuns]
- Pana la ce varsta poate lucra un pensionar in privat ? [3 raspunsuri]
- ?Žn raportul pe salariat,de ce nu apare istoricul sporurilor? [1 raspuns]
- Concediu odihna la care are dreptul un salariat [1 raspuns]
- Inlocuire salariat aflat in concediul medical [1 raspuns]
