Criterii de evaluare pentru angajati
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Cum stabilesc criterii de evaluare pt angajati? Mentionez ca majoritatea angajatilor activeaza in sectorul intretinere: instalatori, electricieni s.a.
Cum stabilesc criterii de evaluare pt angajati? Mentionez ca majoritatea angajatilor activeaza in sectorul intretinere: instalatori, electricieni s.a.
Adaugata in:
User Alina Crainiciuc
a intrebat la 20 Sep. 2012
a intrebat la 20 Sep. 2012
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
3 raspunsuri
User Elisabeta Manoiu (economist, SOT)
a raspuns la intrebare la 21 Sep. 2012
[0]
[0]
a raspuns la intrebare la 21 Sep. 2012
De asemenea se intocmesc fise de evaluare pe care se acorda calificativele si trebuie semnate de evaluator,de persoana evaluata,dar nu pot sa vi le trimit aici pentru ca sunt sub forma de tabel si nu si nu mi le ia. Daca imi scrieti pe email manoiu_elisabeta@yahoo.com, vi le trimit.
User Elisabeta Manoiu (economist, SOT)
a raspuns userului Ioana Popa la 21 Sep. 2012
a raspuns userului Ioana Popa la 21 Sep. 2012
Puteti stabili criterii de evaluare printr-un regulament privind criteriile si modul de evaluare a performantelor profesionale individuale anuale ale personalului contractual din cadrul societatii. Insa criteriile de evaluare trebuie prevazute in contractul individual de munca,fisa postului si regulamentul intern.
Va dau un model de regulament, poate va ajuta cu ceva.
REGULAMENT
privind criteriile si modul de evaluate a performantelor profesionale individuale anuale ale personalului contractual din cadrul ………………………………………………………….
Art. 1 . Evaluarea performantei profesionale individuale consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc atributiile si responsabilitatile ce le revin ,in raport de cerintele postului ocupat.
Art.2. Activitatea de evaluare este coordonata de o comisie numita de conducatorul unitatii din care fac parte sefii de sectie / compartiment,comp.resurse umane si reprezentanti ai organizatiilor sindicale reprezentative.
Art.3. Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale ,de catre conducatorul institutiei publice ,la propunerea sefului ierarhic ,prin acordarea de calificative:,,foarte bine,bine,satisfacator" si ,,nesatisfacator".
Art.4. (1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.
(2) Sunt supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate eel putin 6 luni in
cursul perioadei evaluate.
(3) Sunt exceptati de la evaluarea anuala salariatii care ocupa functia de debutant si care
sunt evaluate la sfirsitul perioadei de debut.
Art.5. Promovarea in grade sau trepte profesionale imediat superioare se face in functie de performantele profesionale individuale,apreciate cu calificativul,,foarte bine"de eel putin 2 ori in ultimii 3 ^ni,de catre comisia desemnata prin dispozitie a conducatorului unitatii,din care fac parte sindicaiele reprezentative din unitate.
Art.6. Performantele profesionale individuale ale personalului contractual sunt evaluate pe baza obiectivelor si a criteriilor de perfornanta stabilite potrivit prevederilor prezentului Regulament,in functie de specificul activitatii comportamentului in care salariatul isi desfasoara activitatea.
Art.7. Procesul de evaluare al performantelor profesionale individuale va avea ca element de referinta:
- fisa postului
- fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale prevazuta in Anexa 1 care face
parte din prezentul regulament.
- obiectivele de performanta individuala:
a) realizarea atributiilor corespunzatoare functiei;
b) identificarea solutiilor adecvate de rezolvare a activitatii curente;
c) cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii
desfasurate;
d) inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate;
e) respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor .
- criteriilede evaluare a performantelor profesionale individuate:
a) rezultatele obtinute;
b) asumarea responsabilitatii;
c) adaptarea la complexitatea muncii;
d) initiativa si creativitate;
Art.8.Procedure de evaluare se desfasoara in 3 etape,dupa cum urmeaza:
- completarea raportului de evaluare de catre evaluator;
-interviu
- contrasemnarea raportului de evaluare
Art.9.Completarea raportului de evaluare cuprinde urmatoarele etape:
-acordarea calificativelor ,notate de la 1 la 5,pentru fiecare obiectiv de performanta prevazut in fisa de evaluare;
Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1-nivel minim si nota 5-nivel maxim
-calcularea punctajului pentru fiecare obiectiv de performanta cuprins in fisa de evaluare;
-calcularea valorii ponderate/a obiectivelor de performanta,prin inmultirea punctajului acordate obiectivelor cu ponderea stabilita pentru obiectiv.
Obiectivele de performanta au urmatoarele ponderii:
- realizarea atributiilor corespunzatoare functiei -50%;
identificarea solutiilor adecvate de rezolvare a activitatii curente -10%;
cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii desfasurate -
15%;
inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate -10%; respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor-15%;
- Sabilirea notei pentru indeplinirea obiectivelor de performanta se face prin insumarea
valorilor ponderate ale celor 5 obiective;
- acordarea calificativelor notate de la 1 la 5,pentru fiecare din componentele de baza ale
criteriului de evaluare prevazut in fisa de evaluare;
Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1= nivel minim si nota 5= nivel maxim
- calcularea punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare ca medie aritmetica a
punctajelor acordate pentru fiecare dintre componentele de baza ale criteriului de
evaluare
- Calcularea valorii ponderate a criteriului de evaluare, prin inmultirea punctajului acordat
criteriului cu ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare.
Critek ile de evaluare au urmatoarele ponderi:
- rezultatele obtinute = 55%
asumarea responsabilitatii = 20%
adaptarea la complexitatea muncii = 15%
initiative si creativitate = 10%
stabilirea notei pentru indeplinirea criteriilor de evaluare se face prin insumarea valorilor ponderate ale celor 4 criterii de evaluare
NOTA finala a evaluarii reprezinta: nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor de performanta + nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de evaluare/2.
Art. 10 Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza: intre 1,00 - 2,00 - nesatisfacator intre2,01 - 3,50 - satisfacator
- intre 3,51 - 4,50 - bine
- intre 4,51 - 5,00 - foarte bine
Art.l 1(1 )Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre ev~!uator si salariat, in cadrul caruia:
- se aduc la cunostinta salariatului evaluat notarile evaluatorului in raportul de evaluare ;
- se semneaza si se dateaza raportul de evaluare de catre evaluator si de catre salariatul evaluat
(2)in cazul in care intre salariatul evaluat si evaluator exista diferente de opinie asupra evaluarii, evaluatorul poate modifica raportul de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.
Art.l2(l)Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului. In situatia in care calitatea de, evaluator o are conducatorul unitatii, raportul de evaluare nu se contrasemneaza.
(2)are calitate de contrasemnatar seful ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a unitatii.
Art.l3(l)Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului in urmatoarele cazuri:
- aprecierile consemnate nu corespund realitatii
intre evaluator si salariat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord
(2)Raportul de evaluare modificat in conditiile prevazute la alin. 1 se aduce la cunostinta
salariatului. /
Art.l4.(l)Salariatii nemultumjti de rezultatul evaluarii pot se depuna contestatii in termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluarii la compartimentul resurse umane.
(2)Conducatorul imediat superior, impreuna cu liderul sindicatului reprezentativ vor lua masurile necesare pentru analizarea contestatiilor si vor comunica rezultatul acesteia in termen de 10 zile de la depunerea contestatiei.
(S)Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrative, in conditiile legii.
(4)Salariatii evaluatii direct de catre conducatorul unitatii, nemultumiti de rezultatul evaluarii, se pot adresa direct instantei de contencios administrative, in conditiile legii.
Va dau un model de regulament, poate va ajuta cu ceva.
REGULAMENT
privind criteriile si modul de evaluate a performantelor profesionale individuale anuale ale personalului contractual din cadrul ………………………………………………………….
Art. 1 . Evaluarea performantei profesionale individuale consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc atributiile si responsabilitatile ce le revin ,in raport de cerintele postului ocupat.
Art.2. Activitatea de evaluare este coordonata de o comisie numita de conducatorul unitatii din care fac parte sefii de sectie / compartiment,comp.resurse umane si reprezentanti ai organizatiilor sindicale reprezentative.
Art.3. Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale ,de catre conducatorul institutiei publice ,la propunerea sefului ierarhic ,prin acordarea de calificative:,,foarte bine,bine,satisfacator" si ,,nesatisfacator".
Art.4. (1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.
(2) Sunt supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate eel putin 6 luni in
cursul perioadei evaluate.
(3) Sunt exceptati de la evaluarea anuala salariatii care ocupa functia de debutant si care
sunt evaluate la sfirsitul perioadei de debut.
Art.5. Promovarea in grade sau trepte profesionale imediat superioare se face in functie de performantele profesionale individuale,apreciate cu calificativul,,foarte bine"de eel putin 2 ori in ultimii 3 ^ni,de catre comisia desemnata prin dispozitie a conducatorului unitatii,din care fac parte sindicaiele reprezentative din unitate.
Art.6. Performantele profesionale individuale ale personalului contractual sunt evaluate pe baza obiectivelor si a criteriilor de perfornanta stabilite potrivit prevederilor prezentului Regulament,in functie de specificul activitatii comportamentului in care salariatul isi desfasoara activitatea.
Art.7. Procesul de evaluare al performantelor profesionale individuale va avea ca element de referinta:
- fisa postului
- fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale prevazuta in Anexa 1 care face
parte din prezentul regulament.
- obiectivele de performanta individuala:
a) realizarea atributiilor corespunzatoare functiei;
b) identificarea solutiilor adecvate de rezolvare a activitatii curente;
c) cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii
desfasurate;
d) inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate;
e) respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor .
- criteriilede evaluare a performantelor profesionale individuate:
a) rezultatele obtinute;
b) asumarea responsabilitatii;
c) adaptarea la complexitatea muncii;
d) initiativa si creativitate;
Art.8.Procedure de evaluare se desfasoara in 3 etape,dupa cum urmeaza:
- completarea raportului de evaluare de catre evaluator;
-interviu
- contrasemnarea raportului de evaluare
Art.9.Completarea raportului de evaluare cuprinde urmatoarele etape:
-acordarea calificativelor ,notate de la 1 la 5,pentru fiecare obiectiv de performanta prevazut in fisa de evaluare;
Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1-nivel minim si nota 5-nivel maxim
-calcularea punctajului pentru fiecare obiectiv de performanta cuprins in fisa de evaluare;
-calcularea valorii ponderate/a obiectivelor de performanta,prin inmultirea punctajului acordate obiectivelor cu ponderea stabilita pentru obiectiv.
Obiectivele de performanta au urmatoarele ponderii:
- realizarea atributiilor corespunzatoare functiei -50%;
identificarea solutiilor adecvate de rezolvare a activitatii curente -10%;
cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii desfasurate -
15%;
inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate -10%; respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor-15%;
- Sabilirea notei pentru indeplinirea obiectivelor de performanta se face prin insumarea
valorilor ponderate ale celor 5 obiective;
- acordarea calificativelor notate de la 1 la 5,pentru fiecare din componentele de baza ale
criteriului de evaluare prevazut in fisa de evaluare;
Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1= nivel minim si nota 5= nivel maxim
- calcularea punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare ca medie aritmetica a
punctajelor acordate pentru fiecare dintre componentele de baza ale criteriului de
evaluare
- Calcularea valorii ponderate a criteriului de evaluare, prin inmultirea punctajului acordat
criteriului cu ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare.
Critek ile de evaluare au urmatoarele ponderi:
- rezultatele obtinute = 55%
asumarea responsabilitatii = 20%
adaptarea la complexitatea muncii = 15%
initiative si creativitate = 10%
stabilirea notei pentru indeplinirea criteriilor de evaluare se face prin insumarea valorilor ponderate ale celor 4 criterii de evaluare
NOTA finala a evaluarii reprezinta: nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor de performanta + nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de evaluare/2.
Art. 10 Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza: intre 1,00 - 2,00 - nesatisfacator intre2,01 - 3,50 - satisfacator
- intre 3,51 - 4,50 - bine
- intre 4,51 - 5,00 - foarte bine
Art.l 1(1 )Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre ev~!uator si salariat, in cadrul caruia:
- se aduc la cunostinta salariatului evaluat notarile evaluatorului in raportul de evaluare ;
- se semneaza si se dateaza raportul de evaluare de catre evaluator si de catre salariatul evaluat
(2)in cazul in care intre salariatul evaluat si evaluator exista diferente de opinie asupra evaluarii, evaluatorul poate modifica raportul de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun.
Art.l2(l)Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului. In situatia in care calitatea de, evaluator o are conducatorul unitatii, raportul de evaluare nu se contrasemneaza.
(2)are calitate de contrasemnatar seful ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a unitatii.
Art.l3(l)Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului in urmatoarele cazuri:
- aprecierile consemnate nu corespund realitatii
intre evaluator si salariat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord
(2)Raportul de evaluare modificat in conditiile prevazute la alin. 1 se aduce la cunostinta
salariatului. /
Art.l4.(l)Salariatii nemultumjti de rezultatul evaluarii pot se depuna contestatii in termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluarii la compartimentul resurse umane.
(2)Conducatorul imediat superior, impreuna cu liderul sindicatului reprezentativ vor lua masurile necesare pentru analizarea contestatiilor si vor comunica rezultatul acesteia in termen de 10 zile de la depunerea contestatiei.
(S)Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrative, in conditiile legii.
(4)Salariatii evaluatii direct de catre conducatorul unitatii, nemultumiti de rezultatul evaluarii, se pot adresa direct instantei de contencios administrative, in conditiile legii.
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 20 Sep. 2012
a raspuns la intrebare la 20 Sep. 2012
In functie de atributiile postului si de obiectivele de indeplinit, cat si de necesitatile companiei. Evaluarea se face de regula la 6 luni sau anual, recomandat este sa nu o faceti mai des pentru ca nu are relevanta si poate crea situatii de stres asupra salariatului.
Alte intrebari despre Cariera si performanta
- Recunoastere diploma studii colegiu [1 raspuns]
- Concurs pentru ocuparea postului de manager spital de stat [1 raspuns]
- Grupa 2 de munca LA SCHIMBAREA LOCULUI DE MUNCA [1 raspuns]
- Diploma Colegiu Universitar este recunoscutÄ? ca Diploma [2 raspunsuri]
- A trecut mai bine de o luna de c??nd a??tept un rÄ?spuns [1 raspuns]
