Desfacerea contractului de munca la revenirea din concediu ingrijire copil
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Buna ziua!
Este posibil ca angajatorul sa dispuna desfacerea contractului de munca la revenirea unei mame din concediu ingrijire copil?
Art. 25 din OUG nr. 111/2010 prevede la alin 3 "Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate".
Ce inseamna "pana la 6 luni"? Inseamna ca din prima zi pot sa o dea afara?
La aliniatul 4 "Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii". Ce inseamna reorganizare judiciara si cum poate ea fi demonstrata?
In concluzie, as vrea sa stiu, daca OUG nr. 111 si Codul Muncii contin o prevedere care sa ii permita mamei sa isi pastreze locul de munca.
Daca da, i se poate modifica salariul in aceste 6 luni, in sensul scaderii?
Va multumesc!
Buna ziua!
Este posibil ca angajatorul sa dispuna desfacerea contractului de munca la revenirea unei mame din concediu ingrijire copil?
Art. 25 din OUG nr. 111/2010 prevede la alin 3 "Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului in unitate".
Ce inseamna "pana la 6 luni"? Inseamna ca din prima zi pot sa o dea afara?
La aliniatul 4 "Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii". Ce inseamna reorganizare judiciara si cum poate ea fi demonstrata?
In concluzie, as vrea sa stiu, daca OUG nr. 111 si Codul Muncii contin o prevedere care sa ii permita mamei sa isi pastreze locul de munca.
Daca da, i se poate modifica salariul in aceste 6 luni, in sensul scaderii?
Va multumesc!
Adaugata in:
User Popescu Norita
a intrebat la 08 Apr. 2013
a intrebat la 08 Apr. 2013
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
6 raspunsuri
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Mirela Togoe la 09 Apr. 2013
[0]
[0]
a raspuns userului Mirela Togoe la 09 Apr. 2013
Numai daca a beneficiat deja de aceasta protectie, atunci intr-adevar nu se aplica. Am precizat deja ca se acorda o singura data, prin textul de lege citat. O parte din mamele care au nascut anterior datei de 1.01.2011 nu au beneficiat de prevederile OUG 148/2005, care nu cuprindea aceasta protectie, iar odata cu iesirea din uz a CCM national nu s-a mai aplicat aceasta protectie. Ceea ce inseamna ca prima nastere e posibil sa fi avut loc anterior intrarii in uz a acesti legi fara protectia de rigoare. O mama care a nascut anterior datei amintite se poate intoarce la lucru inclusiv in 2013, pentru cazurile in care copilul are un handicap. In cazurile prevazute de lege se poate dispune concedierea si inainte de cele 6 luni, asa cum am punctat deja in primul raspuns, destul de detaliat.
User Mirela Togoe
a raspuns userului Ioana Popa la 09 Apr. 2013
a raspuns userului Ioana Popa la 09 Apr. 2013
OUG 111/2010 cf.art.25 alin.3 imi spune ca se aplica doar o singura data,deci atentie ca daca mama e la a doua nastere implicit al doilea CIC, angajatorul nu mai este obligat sa o primeasca iar timp de 6 luni ea fiind protejata. Eu am vazut un caz care a stat acasa la ambii copii cu o diferenta de 1 an aprox. intre cele 2 cic-uri iar legea nu a obligat la revenirea din al doilea cic sa o tina angajatorul 6 luni. Asa ca trebuie citita cu grija legea fiindca are si scaparile ei.
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Popescu Norita la 08 Apr. 2013
a raspuns userului Popescu Norita la 08 Apr. 2013
In sprijinul salariatei in cauza exsita si legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament ?ntre femei şi bărbaţi, actualizat, care prevede la art 10 (7) ca: "La ?ncetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi ?ngrijire a copilului ?n v?rstă de p?nă la 2 ani, respectiv 3 ani ?n cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul de a se ?ntoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, av?nd condiţii de muncă echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice ?mbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul ?n timpul absenţei."
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Popescu Norita la 08 Apr. 2013
a raspuns userului Popescu Norita la 08 Apr. 2013
Se poate modifica salariul de incadrare dar prin act aditional, daca nu se aplica un act normativ care sa impuna modificarea salariului. Poate interveni si o reducere temporara a activitatii cu plata unei indemnizatii de 75% din salariul de baza, dar pentru o perioada limitata de timp. Iar daca reducerea este dispusa sub forma unei sanctiuni, trebuie sa aiba la baza o cercetare disciplinara si sa fie dispusa temporar, pe maxim 3 luni.
User Popescu Norita
a raspuns userului Ioana Popa la 08 Apr. 2013
a raspuns userului Ioana Popa la 08 Apr. 2013
Dar salariul se poate modifica?
Multumesc
Multumesc
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 08 Apr. 2013
a raspuns la intrebare la 08 Apr. 2013
In cazul salariatei sau a salariatului care a nascut dupa data de 1.01.2011 si revine din CIC de pana la un an, doi sau trei, in functie de optiunea exprimata, angajatorul nu poate dispune concedierea timp de 6 luni de la revenirea definitiva, adica dupa incheierea perioadei de concediu crestere copil pentru care a optat. De exemplu, daca persoana opteaza pentru concediu de pana la un an si revine la lucru dupa ce copilul implineste un an, angajatorul este obligat prin lege sa o pastreze pe post timp de 6 luni dupa incetarea CIC. Dupa cele 6 luni poate dispune concedierea din oricare motiv prevazut de lege
(disciplinar, desfiintare post etc.).
Acesta prevedere nu se aplica daca intervine reorganizare judiciara sau falimentul. In cazul reorganizarii judiciare, angajatorul fie se afla in insolventa, fie foarte aproape de ea, caz ub care, dupa analiza atenta a starii economice a unitatii, se propune procedura de reorganizare judiciara cu scopul de a repune angajatorul pe picioare din punct de vedere economic si al mentine activ pe piata, sau poate propune falimentul daca angajatorul nu mai poate sustine niciun fel de cheltuiala si are datorii care depasesc un anumit nivel. Reorganizarea judiciara este un plan de redresare adresat debitorului (angajatorul) cu scopul de a-l ajuta pe acesta sa isi plateasca datoriile existente. Pentru a putea face acest lucru planul poate include si desfiintari de posturi, deci concedieri individuale in temeiul art. 65 din Codul muncii republicat.
La baza acestei proceduri exista documente justificative, cat si hotarari judecatoresti de declarare a unitatii in insolventa, apoi a juristului sindical pentru intrarea in reorganizare judiciara. Procedura intrarii in reorganizare judiciara presupune adresarea catre tribunal a unei cereri de intrare in insolventa. Deci aceste documente trebuie sa existe atat in evidenta tribunalul in raza caruia activeaza angajatorul si unde a depus cererea, cat si in evidenta angajatorului.
In concluzie, Codul muncii si OUG 111/2010 stabilesc ca salariata nu poate fi concediata in timpul CIC, concediu de maternitate sau de risc maternal, iar OUG 111/2010 adauga si protectia pe durata a 6 luni de la revenirea definitiva din CIC, cu exceptia cazurilor de reorganizare judiciara, faliment sau dizolvare a angajatorului, in conditiile legii.
Art. 60 - Codul muncii republicat
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Art. 25 - OUG 111/2010
(1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1), precum si concediul fara plata prevazut la art. 6 alin. (1). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna ?ncetarea raporturilor de munca sau de serviciu ?n cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, ?n concediu pentru cresterea copilului ?n v?rsta de p?na la un an sau de p?na la 2 ani, respectiv 3 ani, ?n cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla ?n plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu p?na la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului ?n unitate.
(4) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica ?n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, ?n conditiile legii.
OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca extinde aceasta protectie si in cazul mamelor care se intorc la lucru direct din concediu de risc maternal, protectie ce se aplica o singura data. Exceptie facand doar situatiile de reorganizare judiciara sau faliment.
Art. 21
(1) Este interzis angajatorului sa dispuna ?ncetarea raporturilor de munca sau de serviciu ?n cazul:
......
b) salariatei care se afla ?n concediu de risc maternal;
...........
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu p?na la 6 luni dupa revenirea salariatei ?n unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica ?n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, ?n conditiile legii.
(disciplinar, desfiintare post etc.).
Acesta prevedere nu se aplica daca intervine reorganizare judiciara sau falimentul. In cazul reorganizarii judiciare, angajatorul fie se afla in insolventa, fie foarte aproape de ea, caz ub care, dupa analiza atenta a starii economice a unitatii, se propune procedura de reorganizare judiciara cu scopul de a repune angajatorul pe picioare din punct de vedere economic si al mentine activ pe piata, sau poate propune falimentul daca angajatorul nu mai poate sustine niciun fel de cheltuiala si are datorii care depasesc un anumit nivel. Reorganizarea judiciara este un plan de redresare adresat debitorului (angajatorul) cu scopul de a-l ajuta pe acesta sa isi plateasca datoriile existente. Pentru a putea face acest lucru planul poate include si desfiintari de posturi, deci concedieri individuale in temeiul art. 65 din Codul muncii republicat.
La baza acestei proceduri exista documente justificative, cat si hotarari judecatoresti de declarare a unitatii in insolventa, apoi a juristului sindical pentru intrarea in reorganizare judiciara. Procedura intrarii in reorganizare judiciara presupune adresarea catre tribunal a unei cereri de intrare in insolventa. Deci aceste documente trebuie sa existe atat in evidenta tribunalul in raza caruia activeaza angajatorul si unde a depus cererea, cat si in evidenta angajatorului.
In concluzie, Codul muncii si OUG 111/2010 stabilesc ca salariata nu poate fi concediata in timpul CIC, concediu de maternitate sau de risc maternal, iar OUG 111/2010 adauga si protectia pe durata a 6 luni de la revenirea definitiva din CIC, cu exceptia cazurilor de reorganizare judiciara, faliment sau dizolvare a angajatorului, in conditiile legii.
Art. 60 - Codul muncii republicat
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Art. 25 - OUG 111/2010
(1) Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului prevazut la art. 2 alin. (1), precum si concediul fara plata prevazut la art. 6 alin. (1). Perioada de acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
(2) Este interzis angajatorului sa dispuna ?ncetarea raporturilor de munca sau de serviciu ?n cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, ?n concediu pentru cresterea copilului ?n v?rsta de p?na la un an sau de p?na la 2 ani, respectiv 3 ani, ?n cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla ?n plata stimulentului de insertie prevazut la art. 7.
(3) Interdictia prevazuta la alin. (2) se extinde, o singura data, cu p?na la 6 luni dupa revenirea definitiva a salariatei/salariatului ?n unitate.
(4) Prevederile alin. (2) si (3) nu se aplica ?n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, ?n conditiile legii.
OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca extinde aceasta protectie si in cazul mamelor care se intorc la lucru direct din concediu de risc maternal, protectie ce se aplica o singura data. Exceptie facand doar situatiile de reorganizare judiciara sau faliment.
Art. 21
(1) Este interzis angajatorului sa dispuna ?ncetarea raporturilor de munca sau de serviciu ?n cazul:
......
b) salariatei care se afla ?n concediu de risc maternal;
...........
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu p?na la 6 luni dupa revenirea salariatei ?n unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica ?n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, ?n conditiile legii.
Alte intrebari despre Contract de munca
- Cumularea pensiei cu salariu de la 1 septembrie 2024 [2 raspunsuri]
- Modificare durata CIM perioada determinata [1 raspuns]
- Pensionare femeie la varsta de 65 ani [1 raspuns]
- Daca se face alt contract de munca, dupa pensionare, acesta este valabil 3 ani [1 raspuns]
- Decizie de pensionare la limita de varsta [1 raspuns]
