muncitorul va fi delegat sau detasat in acest caz?
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
societatea noastra a luat ca subcontractor o lucrare in italia.muncitorii care vor lucra la executia lucrari vor fi trecuti in delegatie?sau va trebui facuta detasare si implicit obtinerea formularului A1?
cum se procedeaza in acest caz ,deoarece nu sunt detasati la alta firma ci lucreaza pentru firma la care au contract de munca?
societatea noastra a luat ca subcontractor o lucrare in italia.muncitorii care vor lucra la executia lucrari vor fi trecuti in delegatie?sau va trebui facuta detasare si implicit obtinerea formularului A1?
cum se procedeaza in acest caz ,deoarece nu sunt detasati la alta firma ci lucreaza pentru firma la care au contract de munca?
Adaugata in:
User Maria Damaschin
a intrebat la 02 Mar. 2015
a intrebat la 02 Mar. 2015
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
1 raspunsuri
Expert Adriana Iancu
a raspuns la intrebare la 03 Mar. 2015
[0]
[0]
a raspuns la intrebare la 03 Mar. 2015
Angajatorii din Romania care dispun detasarea unor angajati trebuie sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009.
Conform documentelor, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este acelasi cu cel din Codul muncii . Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu acordul salariatului.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
Conform documentelor, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este acelasi cu cel din Codul muncii . Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu acordul salariatului.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
