suspendare revisal contract
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Buna ziua
In cazul in care un angajat nu s-a mai prezentat la serviciu, avand rapoarte pt absente, neputand fi contactat telefonic , a fost convocat la comisia de disciplina. Intrebarea mea este : din ziua in care a lipsit se suspenda in revisal pt absente nemotivate sau se suspenda pt cercetare disciplinara?Multumesc
Buna ziua
In cazul in care un angajat nu s-a mai prezentat la serviciu, avand rapoarte pt absente, neputand fi contactat telefonic , a fost convocat la comisia de disciplina. Intrebarea mea este : din ziua in care a lipsit se suspenda in revisal pt absente nemotivate sau se suspenda pt cercetare disciplinara?Multumesc
Adaugata in:
User Pop Cristina
a intrebat la 03 Sep. 2014
a intrebat la 03 Sep. 2014
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
2 raspunsuri
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 08 Sep. 2014
[0]
[0]
a raspuns la intrebare la 08 Sep. 2014
Pentru cercetare disciplinara suspendati contractul doar pe durata derularii ei.
In cazul in care nu reusiti sa rezolvati problema pe calea cercetarii, puteti sa deschideti o actiune in instanta de judecata ca sa puteti inchide contractul de munca legal, fara sa aveti probleme pe viitor.
In cazul in care nu reusiti sa rezolvati problema pe calea cercetarii, puteti sa deschideti o actiune in instanta de judecata ca sa puteti inchide contractul de munca legal, fara sa aveti probleme pe viitor.
Expert Adriana Iancu
a raspuns la intrebare la 04 Sep. 2014
a raspuns la intrebare la 04 Sep. 2014
Daca salariatul a lipsit nemotivat de la serviciu mai mult de 3 zile, va recomand sa incepeti procedura de cercetare disciplinara prealabila.
Urmati toti pasii:
1. Intomcirea unui referat de catre seful ierarhic privind abaterea disciplinara si temeiul legal
2. Constituirea unei comisii de cercetare prealabila / imputernicirea persoanei care se va ocupa de cercetarea salariatului
3. Convocarea in scris a salariatului (cu confirmarea prin semnatura privind comunicarea continutului ei catre salariat, aceasta fiindu-i expediata prin posta sau prin executor judecatoresc daca nu ajunge la el prin recomandata), in care trebuie sa se regaseasca: motivul pentru care este convocat (descrierea abaterii), data ora si locul intrevederii, persoana/comisia cu care va discuta si precizarea ca va participa si un reprezentant al sindicatului din care face parte sau un reprezentant al salariatilor daca nu exista sindicat.
4. Derularea propriu-zisa a cercetarii disciplinare, ale carei etape sunt: prezentarea faptelor care au dus la declansarea cercetarii disciplinare prealabile, ascultarea angajatului (acesta avand dreptul sa se apere prin orice mijloace) si intocmirea unui proces verbal de sedinta privind faptele, datele si probele care au fost discutate de parti.
5. Emiterea deciziei de sanctionare, care poate consta inclusiv in concedierea salariatului.
Pe perioada cercetarii disciplinare ii puteti suspenda contractul salariatului pentru cercetare disciplinara. Va redau si ce prevede Codul muncii referitor la cercetarea disciplinara si dispunerea sanctiunii:
Art. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1?3 luni cu 5?10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1?3 luni cu 5?10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Art. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art. 251
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Decizia de sanctionare disciplinara se comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere. Comunicarea deciziei este momentul din care decizia incepe sa-si produca efecte. Deci, necomunicarea deciziei nu atrage nulitatea deciziei, fiind doar un termen de recomandare, insa o lipseste de efecte. Totusi, in cazul in care decizia nu este comunicata in termenul de 6 luni de zile, aceasta devine caduca(nu mai are putere legala). Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, acesta semnand de primire sau, in caz de refuz de primire, comunicarea se face prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat. Se considera a fi valabila comunicarea facuta unui salariat in cazul in care aceasta s-a facut la o adresa comunicata de salariat, chiar daca acesta nu mai locuieste la adresa respectiva, in conditiile in care nu a anuntat angajatorul despre schimbarea adresei. La fel, se considera a fi valabil facuta comunicarea decizie de sanctionare prin posta, cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire, in cazul in care salariatul nu-si ridica scrisorile recomandate, deoarece acesta este in culpa.
Urmati toti pasii:
1. Intomcirea unui referat de catre seful ierarhic privind abaterea disciplinara si temeiul legal
2. Constituirea unei comisii de cercetare prealabila / imputernicirea persoanei care se va ocupa de cercetarea salariatului
3. Convocarea in scris a salariatului (cu confirmarea prin semnatura privind comunicarea continutului ei catre salariat, aceasta fiindu-i expediata prin posta sau prin executor judecatoresc daca nu ajunge la el prin recomandata), in care trebuie sa se regaseasca: motivul pentru care este convocat (descrierea abaterii), data ora si locul intrevederii, persoana/comisia cu care va discuta si precizarea ca va participa si un reprezentant al sindicatului din care face parte sau un reprezentant al salariatilor daca nu exista sindicat.
4. Derularea propriu-zisa a cercetarii disciplinare, ale carei etape sunt: prezentarea faptelor care au dus la declansarea cercetarii disciplinare prealabile, ascultarea angajatului (acesta avand dreptul sa se apere prin orice mijloace) si intocmirea unui proces verbal de sedinta privind faptele, datele si probele care au fost discutate de parti.
5. Emiterea deciziei de sanctionare, care poate consta inclusiv in concedierea salariatului.
Pe perioada cercetarii disciplinare ii puteti suspenda contractul salariatului pentru cercetare disciplinara. Va redau si ce prevede Codul muncii referitor la cercetarea disciplinara si dispunerea sanctiunii:
Art. 248
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1?3 luni cu 5?10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1?3 luni cu 5?10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Art. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 250
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art. 251
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Decizia de sanctionare disciplinara se comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere. Comunicarea deciziei este momentul din care decizia incepe sa-si produca efecte. Deci, necomunicarea deciziei nu atrage nulitatea deciziei, fiind doar un termen de recomandare, insa o lipseste de efecte. Totusi, in cazul in care decizia nu este comunicata in termenul de 6 luni de zile, aceasta devine caduca(nu mai are putere legala). Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, acesta semnand de primire sau, in caz de refuz de primire, comunicarea se face prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat. Se considera a fi valabila comunicarea facuta unui salariat in cazul in care aceasta s-a facut la o adresa comunicata de salariat, chiar daca acesta nu mai locuieste la adresa respectiva, in conditiile in care nu a anuntat angajatorul despre schimbarea adresei. La fel, se considera a fi valabil facuta comunicarea decizie de sanctionare prin posta, cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire, in cazul in care salariatul nu-si ridica scrisorile recomandate, deoarece acesta este in culpa.
Alte intrebari despre Resurse umane
- Vechime in munca profesie liberala [1 raspuns]
- Vechime in munca la un contract cu timp partial [1 raspuns]
- Revisal operare indexare inflatie unui salariat aflat in concediu fara salariu [1 raspuns]
- Pana la ce varsta poate lucra un pensionar in privat ? [3 raspunsuri]
- ?Žn raportul pe salariat,de ce nu apare istoricul sporurilor? [1 raspuns]
