Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
ClubLegislatiaMuncii.ro cauta utilizator meniu
Email RSS Facebook Comunica experienta
ClubLegislatiaMuncii.ro

Poate angajatul sa refuze Criteriile de Evaluare? Da, insa cu o conditie


de Clublegislatiamuncii.ro la 01 Aug. 2011


Cea mai mare nebunie in ultima vreme la locurile de munca o reprezinta Criteriile de Evaluare Obligatorii introduse de Codul Muncii. Asa cum stiti, ele pot fi si motivare de concediere la un moment dat. Ei bine, in acest context apare intrebarea: poate un angajat sa refuze sa semneze criteriile de evaluare aduse la cunostinta? Si, bineinteles, ce poate face angajatorul in acest caz?


Raspunsul foarte scurt este: DA, poate sa refuze, in cazul contractelor incheiate inainte de 1 mai. La cele noi e mai dificil, pentru ca la semnarea contractului de munca se accepta practic si criteriile de evaluare. De ce  se intampla asta puteti citi detaliat mai jos.

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca in continutul contractului individual de munca si al regulamentului intern.

Astfel, conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

In conformitate cu prevederile alin. (4) al aceluiasi articol, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

De asemenea, dupa cum dispune art. 242 din acelasi cod, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern.

Potrivit art. 244 din Codul muncii, orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare. Asadar, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.

Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului. Prevederile regulamentului intern nu vor putea fi invocate impotriva unui salariat cu privire la care nu se poate face dovada informarii. Consider ca afisarea la sediul angajatorului nu este suficienta pentru a proba informarea salariatului cu privire la continutul regulamentului.

De aceea, daca salariatul refuza sa semneze de luare la cunostinta, comunicarea poate fi facuta prin orice alt mijloc care asigura primirea efectiva de catre salariat a regulamentului intern modificat si permite angajatorului sa faca dovada comunicarii, cum ar fi comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire si nota de inventar.

In ceea ce priveste includerea criteriilor de evaluare in contractele individuale de munca incheiate dupa data de 01 mai 2011, lucrurile sunt simple intrucat obligatia angajatorului de informare se considera indeplinita la momentul semnarii contractului individual de munca conform art. 17 alin. (2) din Codul muncii .

Insa, contractele individuale de munca in vigoare la data de 01 mai 2011 vor putea fi modificate prin includerea criteriilor de evaluare numai daca salariatul este de acord.

Asadar, in lipsa acordului de vointa al salariatului, contractul individual de munca nu poate fi modificat.

Articole conexe:

Ultima ora:

7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro

pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!

Primesti gratuit raportul "7+1 modele de fise de post actualizate conform GDPR"!


Da, doresc să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton. Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare

1 comentarii

Comentarii



Alina K 2011-08-05 11:58:22

Bine, bine, dar daca angajatorul informeaza criteriile de evaluare prin modificarea Regulamentului Intern conform noului cod al muncii, cum evalueaza el angajtorul personalul angajat inainte de 1 mai 2011 care refuza semnarea actului aditional cu privire la implementarea criteriilor de evaluare?

TOP RASPUNSURI 2018
Buna ziua, Sunt la pensie partial anticipata si as dori sa stiu daca pot sa muncesc cu program de maxim 4 ore, dar sa...[citeste mai mult]
Publicat la data 11 Dec. 2018 1 raspuns
Buna ziua, ma numesc Cristian Oprea, si as avea o intrebare. Am lucrat 14 Luni in Germania, in perioada 2010 - 2011. Se...[citeste mai mult]
Publicat la data 10 Dec. 2018 2 raspunsuri