act aditional
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Buna ziua,
este necesar sa se incheie act aditional cu fiecare salariat in ce priveste schimbarea codului muncii incepand cu 1 mai 2011, s-a modificat -durata preavizului ;- salariatul este obligat sa respecte prevederile Regulamentului Intern si ale Fisei Postului;-obligatia de a se supune obiectivelor de performan??Ä? individuale impuse, precum ??i criteriilor de evaluare a realizÄ?rii acestora ;-sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performan??Ä? individuale impuse, precum ??i dupa criteriile de evaluare a realizÄ?rii acestora , si daca este necesar aceste acte aditionale se inregistreaza in REVISAL?
Va multumesc anticipat!
Buna ziua,
este necesar sa se incheie act aditional cu fiecare salariat in ce priveste schimbarea codului muncii incepand cu 1 mai 2011, s-a modificat -durata preavizului ;- salariatul este obligat sa respecte prevederile Regulamentului Intern si ale Fisei Postului;-obligatia de a se supune obiectivelor de performan??Ä? individuale impuse, precum ??i criteriilor de evaluare a realizÄ?rii acestora ;-sa evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performan??Ä? individuale impuse, precum ??i dupa criteriile de evaluare a realizÄ?rii acestora , si daca este necesar aceste acte aditionale se inregistreaza in REVISAL?
Va multumesc anticipat!
Adaugata in:
User Fanuta Tache
a intrebat la 28 Oct. 2011
a intrebat la 28 Oct. 2011
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
6 raspunsuri
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Gica Cislariu la 31 Oct. 2011
[0]
[0]
a raspuns userului Gica Cislariu la 31 Oct. 2011
Revin cu o completare. In Regulamentul Intern trebuie sa se regaseasca procedura de evaluare a salaraitilor, pentru asigurarea transparentei. Insa obiectivele si creiteriile de performante sunt individuale, mai mult ele pot avea caracter confidential.
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Gica Cislariu la 31 Oct. 2011
a raspuns userului Gica Cislariu la 31 Oct. 2011
Desigur ca este necesar acordul ambelor parti, nu am spus altfel.
Aceste criterii de evaluare au caracter de obligativitate conform noul Cod al muncii. Ele trebuie sa se regaseasca in Fisa postului si in CIM ale oricarui salariat. Din acest motiv documentele mentionate se actualizeaza prin act aditional. Actul aditional privind criteriile de evaluare si introducerea lor in CIM nu se refera doar la introducerea unei clauze prevazute in lege prin modificarile ei ulterioare. Actul se intocmeste pentru introducerea continutului acestor criterii, respectiv care sunt criteriile de evaluare, obiectivele, mijloacele de evaluare si sanctiunile aferente lor, acolo unde este cazul. In multe cazuri criteriile de performanta sunt personalizate, la fel si obiectivele, care difera de la salariat la salariat, caz in care se poate intocmi act aditional la CIM.
Practic nu lipsa obiectivelor si a criteriilor de prerformanta din CIM sau act aditional. constituie o problema, ci eventualele disponibilizari pe baza acestora, daca ele nu sunt specificate in contract.
Aceste criterii de evaluare au caracter de obligativitate conform noul Cod al muncii. Ele trebuie sa se regaseasca in Fisa postului si in CIM ale oricarui salariat. Din acest motiv documentele mentionate se actualizeaza prin act aditional. Actul aditional privind criteriile de evaluare si introducerea lor in CIM nu se refera doar la introducerea unei clauze prevazute in lege prin modificarile ei ulterioare. Actul se intocmeste pentru introducerea continutului acestor criterii, respectiv care sunt criteriile de evaluare, obiectivele, mijloacele de evaluare si sanctiunile aferente lor, acolo unde este cazul. In multe cazuri criteriile de performanta sunt personalizate, la fel si obiectivele, care difera de la salariat la salariat, caz in care se poate intocmi act aditional la CIM.
Practic nu lipsa obiectivelor si a criteriilor de prerformanta din CIM sau act aditional. constituie o problema, ci eventualele disponibilizari pe baza acestora, daca ele nu sunt specificate in contract.
Expert Ioana Popa
a raspuns userului Fanuta Tache la 31 Oct. 2011
a raspuns userului Fanuta Tache la 31 Oct. 2011
Multumesc asemenea!
User Gica Cislariu
a raspuns userului Ioana Popa la 31 Oct. 2011
a raspuns userului Ioana Popa la 31 Oct. 2011
Art.17, Codul muncii: "1 Anterior ??ncheierii sau modific??rii contractului individual de munc??, angajatorul are obliga??ia de a informa persoana selectat?? ??n vederea angaj??rii ori, dup?? caz, salariatul, cu privire la clauzele esen??iale pe care inten??ioneaz?? s?? le ??nscrie ??n contract sau s?? le modifice.
2 Obliga??ia de informare a persoanei selectate ??n vederea angaj??rii sau a salariatului se consider?? ??ndeplinit?? de c??tre angajator la momentul semn??rii contractului individual de munc?? sau a actului adi??ional, dup?? caz.
3 Persoana selectat?? ??n vederea angaj??rii ori salariatul, dup?? caz, va fi informat?? cu privire la cel pu??in urm??toarele elemente:
a identitatea p??r??ilor;
b locul de munc?? sau, ??n lipsa unui loc de munc?? fix, posibilitatea ca salariatul s?? munceasc?? ??n diverse locuri;
c sediul sau, dup?? caz, domiciliul angajatorului;
d func??ia/ocupa??ia conform specifica??iei Clasific??rii ocupa??iilor din Rom??nia sau altor acte normative, precum ??i fi??a postului, cu specificarea atribu??iilor postului;
e criteriile de evaluare a activit????ii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f riscurile specifice postului;
g data de la care contractul urmeaz?? s?? ????i produc?? efectele;
h ??n cazul unui contract de munc?? pe durat?? determinat?? sau al unui contract de munc?? temporar??, durata acestora;
i durata concediului de odihn?? la care salariatul are dreptul;
j condi??iile de acordare a preavizului de c??tre p??r??ile contractante ??i durata acestuia;
k salariul de baz??, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum ??i periodicitatea pl????ii salariului la care salariatul are dreptul;
l durata normal?? a muncii, exprimat?? ??n ore/zi ??i ore/s??pt??m??n??;
m indicarea contractului colectiv de munc?? ce reglementeaz?? condi??iile de munc?? ale salariatului;
n durata perioadei de prob??.
4 Elementele din informarea prev??zut?? la alin. 3 trebuie s?? se reg??seasc?? ??i ??n con??inutul contractului individual de munc??.
5 Orice modificare a unuia dintre elementele prev??zute la alin. 3 ??n timpul execut??rii contractului individual de munc?? impune ??ncheierea unui act adi??ional la contract, ??ntr-un termen de 20 de zile lucr??toare de la data apari??iei modific??rii, cu excep??ia situa??iilor ??n care o asemenea modificare este prev??zut?? ??n mod expres de lege."
Atentie la pct. 5 unde zice ca nu trebuie sa facem nici un act ad la CIM, atata timp cat modificarea este adusa de lege. Actul aditional intre parti apare numai in cazul in care modificarea la CIM apare din partea partilor. Mi se pare absurd sa inchei un act ad intre parti angajat si angajator pentru introducerea criteriilor de evaluare din moment ce modificare este adusa de o lege si nu de angajator sau angajat.Codul muncii nu spune nicaieri ca pt CIM aflate in derulare la data de 01.05.2011 trebuie intocmit un act ad la CIM. Spune ca incepand cu acea data ca toate CIM vor contine si criteriile de evaluare. In plus, nu asta este singura modificare adusa de noul cod al muncii la CIM. Ba chiar in multe locuri l-a reformulat si cred ca l-a si renumerotat... Cum ramane cu aceste modificari? Ar trebui si pentru acestea intocmite acte ad la CIM ? As fi inteles necesitatea intocmirii unui act ad la CIM pt aceste criterii de evaluare, in conditiile in care aceste criterii existau deja in CIM si doream modificarea lor. Atunci da, modificarea era adusa de parti si trebuia sa existe un act ad, care inseamna de fapt ca modificrea este cunoscuta si acceptatade de ambele partiIn cazul de fata m-am rezumat la a le detalia intr-un act ad la regulamentul de ordine interioara, care insotit de o adresa de informare, a fost adus la cunostinta tuturor angajatilor.
2 Obliga??ia de informare a persoanei selectate ??n vederea angaj??rii sau a salariatului se consider?? ??ndeplinit?? de c??tre angajator la momentul semn??rii contractului individual de munc?? sau a actului adi??ional, dup?? caz.
3 Persoana selectat?? ??n vederea angaj??rii ori salariatul, dup?? caz, va fi informat?? cu privire la cel pu??in urm??toarele elemente:
a identitatea p??r??ilor;
b locul de munc?? sau, ??n lipsa unui loc de munc?? fix, posibilitatea ca salariatul s?? munceasc?? ??n diverse locuri;
c sediul sau, dup?? caz, domiciliul angajatorului;
d func??ia/ocupa??ia conform specifica??iei Clasific??rii ocupa??iilor din Rom??nia sau altor acte normative, precum ??i fi??a postului, cu specificarea atribu??iilor postului;
e criteriile de evaluare a activit????ii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f riscurile specifice postului;
g data de la care contractul urmeaz?? s?? ????i produc?? efectele;
h ??n cazul unui contract de munc?? pe durat?? determinat?? sau al unui contract de munc?? temporar??, durata acestora;
i durata concediului de odihn?? la care salariatul are dreptul;
j condi??iile de acordare a preavizului de c??tre p??r??ile contractante ??i durata acestuia;
k salariul de baz??, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum ??i periodicitatea pl????ii salariului la care salariatul are dreptul;
l durata normal?? a muncii, exprimat?? ??n ore/zi ??i ore/s??pt??m??n??;
m indicarea contractului colectiv de munc?? ce reglementeaz?? condi??iile de munc?? ale salariatului;
n durata perioadei de prob??.
4 Elementele din informarea prev??zut?? la alin. 3 trebuie s?? se reg??seasc?? ??i ??n con??inutul contractului individual de munc??.
5 Orice modificare a unuia dintre elementele prev??zute la alin. 3 ??n timpul execut??rii contractului individual de munc?? impune ??ncheierea unui act adi??ional la contract, ??ntr-un termen de 20 de zile lucr??toare de la data apari??iei modific??rii, cu excep??ia situa??iilor ??n care o asemenea modificare este prev??zut?? ??n mod expres de lege."
Atentie la pct. 5 unde zice ca nu trebuie sa facem nici un act ad la CIM, atata timp cat modificarea este adusa de lege. Actul aditional intre parti apare numai in cazul in care modificarea la CIM apare din partea partilor. Mi se pare absurd sa inchei un act ad intre parti angajat si angajator pentru introducerea criteriilor de evaluare din moment ce modificare este adusa de o lege si nu de angajator sau angajat.Codul muncii nu spune nicaieri ca pt CIM aflate in derulare la data de 01.05.2011 trebuie intocmit un act ad la CIM. Spune ca incepand cu acea data ca toate CIM vor contine si criteriile de evaluare. In plus, nu asta este singura modificare adusa de noul cod al muncii la CIM. Ba chiar in multe locuri l-a reformulat si cred ca l-a si renumerotat... Cum ramane cu aceste modificari? Ar trebui si pentru acestea intocmite acte ad la CIM ? As fi inteles necesitatea intocmirii unui act ad la CIM pt aceste criterii de evaluare, in conditiile in care aceste criterii existau deja in CIM si doream modificarea lor. Atunci da, modificarea era adusa de parti si trebuia sa existe un act ad, care inseamna de fapt ca modificrea este cunoscuta si acceptatade de ambele partiIn cazul de fata m-am rezumat la a le detalia intr-un act ad la regulamentul de ordine interioara, care insotit de o adresa de informare, a fost adus la cunostinta tuturor angajatilor.
User Fanuta Tache
a raspuns userului Ioana Popa la 31 Oct. 2011
a raspuns userului Ioana Popa la 31 Oct. 2011
Va multumesc frumos!!!
Si va doresc o saptamana frumoasa ca sorele de afara!!!!
Toate cele bune!!!
Si va doresc o saptamana frumoasa ca sorele de afara!!!!
Toate cele bune!!!
Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 28 Oct. 2011
a raspuns la intrebare la 28 Oct. 2011
Este necesara intocmirea actului aditional pentru completarea elementului referitor la criterile de performanta, acestea fiind obligatorii in prezent prin Codul Muncii republicat. Durata preavizului prevazuta in Codul Muncii este de maxim 20 de zile lucratoare, insa legea nu prevede si un minim de zile. In cazul in care doriti ca salariatul sa respecte noul preaviz in cazul demisiei, acest element se modifica prin act aditional.
Pentru modificarea elementelor contractuale puteti intocmi un singur act aditional in care sa cuprindeti toate aceste modificari. In REVISAL se introduc doar acele modificari elementele cuprinse in program, conform HG 500/2011.
a elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE;
b data angajarii;
c perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania COR sau altor acte normative;
e tipul contractului individual de munca;
f durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i data incetarii contractului individual de munca.
Pentru modificarea elementelor contractuale puteti intocmi un singur act aditional in care sa cuprindeti toate aceste modificari. In REVISAL se introduc doar acele modificari elementele cuprinse in program, conform HG 500/2011.
a elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE;
b data angajarii;
c perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania COR sau altor acte normative;
e tipul contractului individual de munca;
f durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i data incetarii contractului individual de munca.
Alte intrebari despre Codul Muncii
- Se impune ??ncetarea CIM pentru o salariata care cumuleazÄ? salariul cu pensia? [1 raspuns]
- Program de lucru inegal. Ce inseamna lucru inegal mai exact? Ajutor cu pontajul [3 raspunsuri]
- Zile de sarbatori legale in weekend. [4 raspunsuri]
- Lucru pe doua schimburi cu trei angajati. [1 raspuns]
- Care este cadrul legal pentru poprire pe salariu la un CM 2ore/zi [1 raspuns]
