ClubLegislatiaMuncii.ro cauta utilizator meniu
Email RSS Facebook Comunica experienta
ClubLegislatiaMuncii.ro

Codul Muncii


ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A


Conform:
a) art . 41( 1 ) elementele contractului de munca nu pot fi modificate decat cu acordul partilor - de aici inteleg ca orice modificare se face cu acordul angajatului, deci prin Act Aditional, de acord?
b) 41( 2 ) pein exceptie, pot fi modificate unilateral - de aici inteleg faptul ca angajatorul poate da dispozitie de transfer de la un punct de lucru la altul, fara act aditional?
c) 42( 1 ) locul muncii poate fi modificat unilateral - adica, daca am un montator de termopan la punctul de lucru din Oradea, pot sa-l mut la punctul de lucru din Vaslui pe o perioada de 1 luna - ca sa nu angajez om pe perioada determinata - fara acordul lui?
d) art. 43 coroborat cu 42 ( 1 ) si art. 44 - sa inteleg ca, in intervalul de 60 zile, angajatorul poate modifica unilateral DOAR locul muncii - adica fara Act Aditional, iar daca vrea sa prelungeasca inca o luna, intocmeste act aditional? Pentru primele 60 zile nu intocmeste act aditional?
e) art. 44 ( e ) - salariatul are dreptul la o indemnizatie de delegare - in ce cuantum? Este negociabila? Exista un minim/maxim? Prin * are dreptul, inseamna ca este la latitudinea/ marinimia angajatorului sa-i dea angajatului o indemnizatie de delegare? Adica, daca un director pleaca 3 saptamani in Malta la o firma partenera/de profil, el primeste 3000 eur diurna, 10000 euro cazare, s.a.m.d pentru ca este director, daca la un loc de munca este mai ieftin sa muti un angajat de la Oradea la Vaslui, o faci si fara acordul lui pentru 60 zile, si are dreptul la o indemnizatie dar nu i-o dai pentru ca nu este obligatoriu....am inteles bine? Motivant, sigur va creste performantele angajatului.

Adaugata in: Codul Muncii
Un Actor Radulescu Mihai
 User  Un Actor Radulescu Mihai
a intrebat la 13 Oct. 2012
TELEMUNCA - 10 SOLUTII oferite de specialitstii in Legislatia muncii si HR
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro

pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!

Primesti gratuit raportul "TELEMUNCA - 10 SOLUTII oferite de specialitstii in Legislatia muncii si HR"!


Da, doresc să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton. Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare


 

8 raspunsuri

Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [0] Nemultumit de acest raspuns [0]
Ioana Popa
 Expert Ioana Popa
a raspuns userului un actor Radulescu Mihai la 18 Oct. 2012
Nu suneti explicita. Act aditional la ce se face daca omul este in concediu?

Nu am spus ca afirmatia doamnei a fost gresita, ci ca posibil exprimarea sa nu fi fost una fericita, iar cei de la ITM sa fi dat raspuns in consecinta.

Repet, pentru delegare / detasare se face ordin sau decizie. Act aditional inseamna ca
se modifica, cu acordul ambelor parti, pozitia din CIM, salariatul este mutat.

Da, refuzul delegarii pe perioada minima prevazuta de lege pentru delegare unilaterala duce la cercetare disciplinara.

Daca postul se desfiinteaza, nu va poate delega / detasa de pe un post care inceteaza sa mai existe. Vi se propune un alt post sau sunteti delegat / detasat pe perioada preavizului.

Cauzele reale ale desfiintarii nu se dovedesc nici de ITM si nici de ANOFM, ci de instanta de judecata. Dvs. puteti contesta decizia de concediere in instanta, in termen de 45 de zile de la comunicarea ei, adica dupa ce semanti pentru primirea ei.

Clauza de neconcurenta nu va poate forta nimeni sa o semnati, este o alegere personala. Ea se introduce in CIM prin act aditional pe care nu sunteti obligat(a) sa il semnati.

Cazurile rezolvate in instanta sunt numeroase, la o cautare pe google regasiti exemple de spete.

Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [0] Nemultumit de acest raspuns [0]
Un Actor Radulescu Mihai
 User Un Actor Radulescu Mihai
a raspuns userului Ioana Popa la 17 Oct. 2012
Nu stiu daca eu ma axam pe detalii lingvistice, dvs. ati fost cea care a mentionat ca afirmatia colegei era gresita si de aici interpretarea data de ITM.

Voi repeta ce raspuns mi-a dat ITM-ul, in cazul situatiei expusa anterior: se face act aditional chiar daca omul inlocuieste pe cineva care lucreaza in tura si care este in concediu 7 zile, se face act aditional si pentru 2 zile de lucru la alt punct de lucru, s.a.m.d,

Inca o intrebare, daca devii incomod pentru angajator si iti spune ca: postul tau se desfiinteaza si-ti propune un post liber in Teleorman, detasat/delegat, pana se iveste un alt post vacant. Conform legii, daca refuzi in primele 60 zile, esti concediat. Daca ai familie in alt oras decat Teleorman, probabil ca vei refuza detasarea pana la noi oportunitati. Ce faci atunci, credeti ca pentru angajator este greu sa dea o decizie de desfiintare a unui post, cat sa te dea afara, si peste 2 luni sa creeze altul nou, pe care sa-l boteze altfel - dar fisa postului sa fie aceeasi cu cea a postului anterior desfiintat? Cine verifica cauzele reale de desfiintare a postului, asa cum zice legea? ITM? AJOFM?
Mie mi-a dat firma cu flit, cand i-am zis ca semnez clauza de neconcurenta/confidentialitate doar in conditiile in care negociem o serie de elemente mai ales financiare , la modul DACA VREI, BINE, DACA NU, NU? Oare cat timp va dura pana vor gasi o metoda sa ma dea afara.

Cand le-am zis ca fac doar ce scrie in fisa mea de post, au creat o atmosfera asa de tensionata, cu imputari - verbale fireste, ca scris nu se risca, ca nu am spirit de echipa, nu colaborez, s.a.m.d

Deci, cate procese angajat vs angajator, din experienta dv, s-au solutionat in favoarea angajatului?
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [0] Nemultumit de acest raspuns [0]
Ioana Popa
 Expert Ioana Popa
a raspuns userului un actor Radulescu Mihai la 17 Oct. 2012
Da, angajatul poate fi sanctionat disciplinar daca refuza delegarea pentru primele 60 de zile, dispusa unilateral. Nu poate fi sanctionat daca refuza prelungirea.
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [0] Nemultumit de acest raspuns [0]
Ioana Popa
 Expert Ioana Popa
a raspuns userului un actor Radulescu Mihai la 17 Oct. 2012
Sa o luam de la inceput: delegarea /detasarea nu implica act aditional, am mentionat deja acest lucru. Aveti nevoie insa de decizie de detasare sau ordin de delegare in functie de caz.

Mutarea unui salariat se interpreteaza drept transferarea lui in alt loc de munca, si nu o modificare temporara a locului de munca prin delegare sau detasare, ceea ce inseamna act aditional la CIM. Modificare permanenta inseamna modificarea in CIM, iar odata ce s-a incheiat un act aditional la CIM revenirea la locul de munca anterior se va face tot prin act aditional.

Eu v-am dat solutia, dvs. constat ca sunteti axat pe anumite detalii lingvistice: delegati salariatul prin ordin de delegare, pe o perioada de o luna.

Da, este vorba de angajat, a fost o eroare de redactare.
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [1] Nemultumit de acest raspuns [1]
Un Actor Radulescu Mihai
 User Un Actor Radulescu Mihai
a raspuns userului Ioana Popa la 15 Oct. 2012
Stimata doamna Popa,

Cred ca vorbim aceeasi limba, dar ne intelegem separat, o sa ne trebuiasca o legenda ca sa ne intelegem si cu consultantii, si cu toate organismele de verificare/control, si cu HR-ul, si cu ceilalti Regional/key acount manageri.

Nu stiu cum se poarta discutiile intre alti colegi si ITM, dar eu personal am postat intrebarea ca urmare a discutiilor avute cu alti experti, inclusiv de la ITM, in care am formulat la modul: Daca mut un angajat de la punctul de lucru Oradea, la punctul de lucru  Vaslui, pe o perioada de o luna, dupa care revine la punctul de lucru initial, respectiv Oradea, trebuie Act Aditional/Decizie/s.a.m.d  - raspunsul ITM a fost : Da!, dumneavoastra prin mesajul asta ce intelegti, ca se muta definitiv? Cred ca este evident, ca daca ma refeream la o modificare definitiva, nu mai ceream consultatii de la ITM. Sau cand analizati o solicitare, ramaneti blocati pe un cuvant - mutare in acest caz, si restul nu mai conteaza?

Sa revenim la raspunsul dvs - delegare nu are la baza act aditional, dupa cum va spuneam, ci un ordin de delegare. In cazul unei prelungiri angajatul isi da acordul asupra noului ordin de delegare. El poate refuza prelungirea delegarii, peste perioada de 60 de zile, fara a fi sanctionat. - Din asta sa inteleg ca daca angajatul refuza delegarea in primele 60 de zile, el poate fi sanctionat?

In ambele raspunsuri ati formulat - ceea ce nu se poate face daca angajatorul nu este de acord/angajatorul NU POATE FI MUTAT fara acordul lui? Sa citesc integral raspunsul si sa trag concluzia ca de fapt va refereati la ANGAJAT nu la ANGAJATOR si a fost o greseala de tastare, sau sa raman cantonat pe cuvantul ANGAJATOR si sa afirm ca raspunsurile dumneavoastra avizate au rolul de a induce in eroare cititorul? Deci eu pot sa privesc global problema, dar dv. si ITM-ul sunteti orbiti de un cuvant si sfaturile se axeaza doar pe acel cuvant.
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [1] Nemultumit de acest raspuns [1]
Ioana Popa
 Expert Ioana Popa
a raspuns userului 12 oana la 15 Oct. 2012
Ei sunt cat se poate de lamuriti, dvs cred ca nu ati adresat corect intrebarea. MUTARE inseamna (si eu tot asa inteleg) modificarea definitiva, permanenta, a locului de munca, ceea ce nu se poate face daca angajatorul nu este de acord.

Referitor la CFS, da, este perioada de suspendare si se opereaza in Revisal, acest lucru apre in HG 500/2011, respectiv obligatia de a opera in Revisal toate perioadele de suspendare, cu exceptia concediilor medicale.
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [1] Nemultumit de acest raspuns [0]
Ioana Popa
 Expert Ioana Popa
a raspuns la intrebare la 15 Oct. 2012
Primele doua interpretari sunt corecte. Referitor la cea de-a treia intrebare (mutarea salariatului) ii modificati temporar locul muncii prin ordin de delegare, nu il mutati propriu-zis. Mutarea lui in alta locatie se poate interpreta ca avand un caracater permanent, caz in care este nevoie de acordul sau prin act aditional la CIM.

Prin decizie unilaterala angajatorul poate modifica temporar si alte clauze, nu doar locul muncii. De exemplu, in cazul unei sanctiui disciplinare, salariul poate fi reduc su un procent de pana la 10% pe o periaoda determinata de maxim 3 luni. Mai mult, salariul poate fi modifciat unilateral daca intervine un act normativ in acest sens (a se vedea modificarea salariului minim pe economie la inceputul anului in curs).

Delegare nu are la baza act aditional, dupa cum va spuneam, ci un ordin de delegare. In cazul unei prelungiri angajatul isi da acordul asupra noului ordin de delegare. El poate refuza prelungirea delegarii, peste perioada de 60 de zile, fara a fi sanctionat.

Nu, nu exista o lege care sa stabileasca un minim sau maxim valabila la nivel national, insa indemnizatia de delegare ar trebui sa acopere cheltuielile de masa / cazare / transport, sau macar o parte din ele. Numai la nivelul insitutiilor bugetare exista prevederi referitoare la acest lucu, nivelul diurnei de delegare.

Inca o data spun, angajatorul NU POATE FI MUTAT fara acordul lui, ci doar delegat / detasat pe o perioada limitata de timp, prin decizie / ordin, in functie de caz. Daca mergeti la ITM si intrebati de mutarea angajatului, evident ca vi se va spune ca este necesara intocmirea unui act aditional la contractul de munca.
Voteaza raspuns Apreciez acest raspuns [0] Nemultumit de acest raspuns [0]
12 Oana
 User 12 Oana
a raspuns la intrebare la 15 Oct. 2012
Si pe mine ma intereseaza subiectul, am sunat de curand la ITM cu o problema similara si mi s-a zis ca poti muta un angajat de la o sectie la alta chiar si pt o zi, si tot trebuie act aditional.
La fel si pentru cfs-uri de o zi, trebuie data decizie si inscris in revisal. Oare nu m-am facut eu inteleasa, sau nici astia de la ITM nu sunt lamuriti vis a vis de Codul Muncii. De aia nu mai progresam, o sa ajungem sa le facem acte aditionale/fise de post angajatilor si pentru mers la camera de deliberare, ca in fisa de post nu este trecuta o asemenea activitate.

Alte intrebari despre Codul Muncii

TOP RASPUNSURI 2022