Soferi care lucreaza in Comunitate
ClubLegislatiaMuncii.ro Q&A
Urmareste
Exemplu :
Un sofer este angajat la o firma de transport din Romania care livreaza marfa in Comunitatea Europeana pe baza de comanda, in diferite tari si la diferiti clienti, si se intoarce acasa o data la 3 luni.
Cum se platesc astefel de cazuri, care lucreaza in Comunitate?
Trebuie asimilati Directivei Europene 96/71/CE, adica salariul minim din tara unde distribuie marfa, plus diurna, in conformitate cu art.2, lit. din L53/2003 modificata?
Multumesc,
Exemplu :
Un sofer este angajat la o firma de transport din Romania care livreaza marfa in Comunitatea Europeana pe baza de comanda, in diferite tari si la diferiti clienti, si se intoarce acasa o data la 3 luni.
Cum se platesc astefel de cazuri, care lucreaza in Comunitate?
Trebuie asimilati Directivei Europene 96/71/CE, adica salariul minim din tara unde distribuie marfa, plus diurna, in conformitate cu art.2, lit. din L53/2003 modificata?
Multumesc,
Adaugata in:
User Dacian Badescu
a intrebat la 31 Aug. 2014
a intrebat la 31 Aug. 2014
Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro
pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!
Primesti gratuit raportul "Noutati despre Regulamentul Intern + Model general de Regulament Intern"!
2 raspunsuri
Expert Adriana Iancu
a raspuns la intrebare la 20 Sep. 2014
[0]
[0]
a raspuns la intrebare la 20 Sep. 2014
Angajatorii din Romania care au dispus detasarea unor angajati trebuie sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009.
Conform acestor documente, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu acordul salariatului.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
Conform acestor documente, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu a fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu acordul salariatului.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
User Dacian Badescu (Inginer-economist, SC VALDEMA SRL)
a raspuns la intrebare la 04 Sep. 2014
a raspuns la intrebare la 04 Sep. 2014
Problema este destul de delicata si presupune supraviețuiesc firmelor de transport extern !!!
Alte intrebari despre Drepturi salariale
- Este legal ??i corect modul de calcul al salariului? [1 raspuns]
- Indemnizatia de hrana se inregistreaza in Revisal? [3 raspunsuri]
- Vechime in invatamant in perioada CIC? [1 raspuns]
- Care sunt drepturile salariatilor pensionari incadrati la Plata cu ora [5 raspunsuri]
- Ref.aplicare deducere personala [2 raspunsuri]
