Maximum de zile de concediu de odihna

de Clublegislatiamuncii.ro la 17 Aug. 2011

Tags: concediu de odihna, monitorul oficial, codul muncii 2011, vechime in munca, fractiune de norma, indemnizatie



Cate zile legale de concediu de odihna se pot acorda salariatilor din sectorul bugetar ??i daca pentru aceasta exista cadrul legislativ special (altul decat Codul muncii)?


Potrivit dispozitiilor Hotararii Guvernului nr. 250 din 8 mai 1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995, salariatii din administratia publica au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucratoare, in raport cu vechimea lor in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea in munca    Durata concediului
- pana la 10 ani    21 zile lucratoare
- peste 10 ani    25 zile lucratoare

    Salariatii din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

Vechimea in munca    Durata concediului
- pana la 5 ani    18 zile lucratoare
- intre 5 si 15 ani    21 zile lucratoare
- peste 15 ani    25 zile lucratoare

Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24 de zile lucratoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia in considerare varsta pe care acesti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.

Personalul din activitatea de cercetare stiintifica atestat, incadrat in unitatile bugetare, are dreptul la un concediu de odihna platit, stabilit in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

- 24 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de pana la 5 ani;
- 26 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de 5-15 ani;
- 28 zile lucratoare pentru salariatii cu o vechime in munca de peste 15 ani.
Salariatii care sunt incadrati in posturi cu fractiuni de norma (4 sau 6 ore pe zi) au dreptul la concediu de odihna cu durata integrala corespunzator vechimii in munca astfel:

Vechimea in munca    Durata concediului
- pana la 10 ani    21 zile lucratoare
- peste 10 ani    25 zile lucratoare

    Salariatii care indeplinesc prin cumul, pe langa functia de baza, cu o norma intreaga, o alta functie, au dreptul la concediul de odihna platit numai de la unitatea in care au functia de baza. Unitatea in care salariatii cumuleaza le va acorda, la cerere, un concediu fara plata pentru zilele de concediu de odihna primite de la cealalta unitate.

Salariatii care sunt incadrati cu jumatate de norma la doua unitati au dreptul la concediu de odihna la ambele unitati, proportional cu timpul lucrat.

Salariatii care cumuleaza, la unitati diferite, fractiuni de norma care depasesc o norma intreaga, isi aleg unitatile de la care beneficiaza de concediu de odihna, in asa fel incat drepturile cuvenite potrivit acestuia sa nu depaseasca pe cele cuvenite salariatilor incadrati cu o norma intreaga.

Vechimea in munca ce se ia in considerare la determinarea duratei concediului de odihna este aceea pe care salariatii o implinesc in cursul anului calendaristic pentru care li se acorda concediul.

Pentru salariatii care se incadreaza in munca in timpul anului, durata concediului de odihna se va stabili proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic respectiv, in raport cu vechimea in munca.

Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata, nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an.
In cazul in care perioadele de concedii medicale si de concedii fara plata insumate, au fost de 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 sau mai multi ani calendaristici consecutivi, salariatii au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat in anul reinceperii activitatii, in masura in care nu a fost efectuat in anul in care s-a ivit lipsa de la serviciu.

Aceasta dispozitie legala nu mai este aplicabila, in ceea ce priveste concediul medical, dupa ce Curtea Europeana de Justitie, printr-o hotarare preliminara pronuntata la data de 20 ianuarie 2009, interpretand dispozitiile art. 7 din Directiva 2003/88, a declarat urmatoarele:

1) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru trebuie interpretat in sensul ca nu se opune unor dispozitii sau unor practici nationale potrivit carora un lucrator aflat in concediu medical nu are dreptul la un concediu anual platit efectuat intr o perioada de concediu medical.

2) Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca dreptul la concediul anual platit se stinge la expirarea perioadei de referinta si/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul national chiar si in cazul in care lucratorul s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr-o parte din aceasta si incapacitatea sa de munca a continuat pana la incetarea raportului sau de munca, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit.

3) Articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat in sensul ca se opune unor dispozitii sau unor practici nationale care prevad ca, la incetarea raportului de munca, nu se acorda nicio indemnizatie pentru concediul anual platit neefectuat lucratorului care s-a aflat in concediu medical in toata perioada de referinta sau intr-o parte din aceasta si/sau in toata perioada de report sau intr-o parte din aceasta, motiv pentru care nu a putut sa isi exercite dreptul la concediul anual platit. Pentru calculul indemnizatiei mentionate, remuneratia obisnuita a lucratorului, care este cea care trebuie mentinuta in perioada de repaus ce corespunde concediului anual platit, este de asemenea determinanta.

De ce este obligatorie aceasta hotarare a Curtii Europene de Justitie?

Argumente:

Dreptul intern respectiv, art. 145 alin. (2) din Codul muncii, republicat, este in contradictie cu prevederile Directivei nr. 2003/88/CE, in interpretarea data de Curtea Europeana de Justitie, situatie, in care, in baza art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei, se aplica prevederile directivei.

Art. 148 alin. (2) din Constitutia Romaniei:
„Ca urmare a aderarii, prevederile tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, precum si celelalte reglementari comunitare cu caracter obligatoriu, au prioritate fata de dispozitiile contrare din legile interne, cu respectarea prevederilor actului de aderare.”
Curtea Europeana de Justitie este o jurisdictie careia ii incumba misiunea de a asigura respectul dreptului comunitar in interpretarea si aplicarea tratatelor.

In sistemul institutional al comunitatii, Curtea Europeana de Justitie detine o putere suverana. Interpretand in ultima instanta tratatele, deciziile Curtii nu pot fi puse in discutie nici de statele membre, nici de celelalte institutii comunitare. De aceea, este admis ca jurisprudenta CEJ este izvor al dreptului comunitar, alaturi de legislatia primara si secundara.

Potrivit art. 234 (fost 177) din Tratatul instituind Comunitatea Europeana, daca in fata unei instante dintr-un stat membru se ridica o chestiune legata de interpretarea dreptului comunitar, acea instanta poate (iar daca este vorba de o instanta suprema, a carei hotarare nu mai poate fi atacata potrivit procedurii nationale, este obligata) sa ceara Curtii Europene de Justitie sa se pronunte printr-o hotarare de interpretare asupra normei comunitare.

Asadar, s-a instituit un sistem de cooperare in cadrul caruia CEJ sa fie consultata de catre jurisdictiile nationale atunci cand acestea din urma, avand de aplicat o dispozitie a dreptului comunitar intr-un litigiu cu care sunt sesizate, trebuie sa stie daca aceasta dispozitie este valida sau sa precizeze sensul pe care inteleg sa i-l dea.

Interpretarea sau aprecierea asupra validitatii unei norme comunitare, data prin hotararea CEJ se impune atat pentru instanta respectiva cat si pentru toate celelalte instante care sunt chemate, in cadrul cailor de recurs nationale, sa se pronunte in acelasi litigiu, cat si altor instante in fata carora textul in cauza va fi invocat.
Tratatele comunitare nu contin nici o dispozitie conform careia ele ar trebui sa prevaleze asupra dreptului intern al statelor membre.

Din acest motiv s-ar putea sustine ca revine fiecarui stat membru sa fixeze el insusi nivelul la care dreptul comunitar ar trebui sa fie inserat in ordinea sa juridica. Unele jurisdictii nationale au inceput prin a decide ca in caz de conflict intre-o norma comunitara si o norma interna, cea mai recenta ar trebui sa prevaleze. O asemenea abordare dadea statelor membre posibilitatea de a anihila efectele dreptului comunitar, edictand reguli interne cu valoare juridica superioara sau chiar egala cu a normelor comunitare.

De aceea, CEJ, printr-o alta hotarare devenita celebra (Costa vs. Enel din 15.7.1964) a consacrat principiul suprema??iei dreptului comunitar asupra dreptului intern al statelor membre. S-a decis astfel ca, decurgand din natura proprie a Comunitatii, suprematia dreptului comunitar asupra celui na??ional este o conditie sine qua non a integrarii. De aceea, NORMELE COMUNITARE PRIMEAZA ASUPRA TUTUROR NORMELOR NOTIONALE, CHIAR ULTERIOARE si - ASPECT DEOSEBIT DE IMPORTANT –  INDIFERENT DE NATURA SAU RANGUL TEXTULUI NATIONAL in CAUZA (CONSTITU??IE, LEGE, DECRET, HOTARARE) ORI ALE TEXTULUI COMUNITAR (TRATAT, REGULAMENT, DIRECTIVA, DECIZIE).

Astfel, Curtea Europeana de Justitie, preocupata de a asigura aplicarea imediata si superioritatea dreptului comunitar, nu lasa deloc alegere sistemelor juridice nationale.
Potrivit jurisprudentei Curtii, aplicarea regulii comunitare cu efect direct nu este conditionata de abrogarea formala a regulii nationale contrare.

Prin urmare, de??i art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat nu a fost modificat, durata concediului de odihna nu mai este afectata de concediul medical.

Astfel, hotararea Curtii Europene de Justitie este obligatorie ??i pentru instantele din Romania, fapt pentru care, dispozi??iile art. 145 alin. (2) din Codul muncii potrivit carora concediul de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat nu mai sunt aplicabile pentru situatiile in care salariatii au fost in concediu medical.
Prin urmare concediu medical nu mai diminueaza concediul de odihna.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat.
Concediul de odihna poate fi fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.

Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie calculata in raport cu numarul de zile de concediu inmultite cu media zilnica a salariului de baza, sporului de vechime si, dupa caz, indemnizatiei pentru func??ia de conducere, luate impreuna, corespunzatoare fiecarei luni calendaristice in care se efectueaza zilele de concediu de odihna.

Media zilnica a veniturilor se stabile??te in raport cu numarul zilelor lucratoare din fiecare luna in care se efectueaza zilele de concediu.
Pentru salariatii incadrati cu fractiuni de norma, indemniza??ia de concediu de odihna se calculeaza avandu-se in vedere veniturile cuvenite pentru fractiunea sau fractiunile de norma care se iau in calcul.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste cu cel pu??in 5 zile inaintea plecarii in concediu.

Conducerea unita??ii are obliga??ia sa ia masurile necesare pentru ca salaria??ii sa efectueze, in fiecare an calendaristic, concediile de odihna la care au dreptul.



Ultima ora:





Da, doresc să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton. Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare

Abonare newsletter Aboneaza-te GRATUIT la
Newsletter-ul ClubLegislatiaMuncii.ro

pentru a primi cele mai proaspete informatii si analize referitoare la subiectele care te intereseaza!

Comentarii
0 comentarii





 
Email RSS Facebook Comunica experienta
ClubLegislatiaMuncii.ro
Sectiuni
  • Abateri disciplinare
  • Ajutoare materiale
  • Angajare
  • Cariera si performanta
  • Codul Muncii
  • Concediere
  • Concedii
  • Contract de munca
  • Contributii
  • Contributii sociale
  • Deduceri
  • Drepturi de autor
  • Drepturi salariale
  • Fisa postului
  • Legislatia muncii
  • Motivarea angajatilor
  • Pensii
  • Recrutare si selectie
  • Resurse umane
  • Sanatate si Securitate in Munca
  • Somaj
  • Studii de caz
  • Tichete
  • Timp de munca
TOP RASPUNSURI 2014
Buna ziua,Vreau sa angajez pe cineva cu perioada determinata adica de pe 15.10.2014 pana pe 15.11.2014, tipul de...[citeste mai mult]
Publicat la data 16 Oct. 2014 2 raspunsuri
Buna ziua,Am o demisie cu preaviz de 20 de zile lucratoare. Ultima zi de preaviz, in care angajatul va lucra efectiv, va...[citeste mai mult]
Publicat la data 14 Oct. 2014 1 raspuns
Buna ziua!Cum se calculeaza indemnizatia (media) zilnica pentru un concediu de odihna in urmatorul caz:Un salariat a...[citeste mai mult]
Publicat la data 14 Oct. 2014 1 raspuns
Buna ziua,Pentru o salariata care a fost in CIC, dupa care s-a intors si si-a dat demisia in aceeasi zi , avem de...[citeste mai mult]
Publicat la data 15 Oct. 2014 1 raspuns
Concediul postnatal (cele 42 de zile dupa nastere) este obligatoriu in cazul unei mamici cu profesie liberala?[citeste mai mult]
Publicat la data 14 Oct. 2014 6 raspunsuri
Am nascut la data de 29 decembrie 2012 si am optat pentru CIC de 2 ani. Dorim ca tatal sa intre in concediul de o luna,...[citeste mai mult]
Publicat la data 15 Oct. 2014 2 raspunsuri
Video club